先培训后上班合法吗
关于“先培训后上班”的合法性，需结合具体情况分析：
一、合法情形 专项技能培训且费用合理若用人单位为劳动者提供专项技术培训并承担培训费用，双方可依法签订服务期协议。劳动者违反服务期约定时，需按协议支付违约金，但违约金不得超过培训费用且不得高于未履行部分分摊额。
岗前必要培训对于必须通过考核才能上岗的岗位（如医疗、金融等），培训可视为劳动合同履行的一部分，此时不发放工资可能被认定为违法行为。
二、违法情形 一般性入职培训若培训与工作无直接关联（如公司文化、基础技能），或培训费用过高且未提供相应服务，则可能构成“以培训名义收取费用”的违法行为，劳动者有权拒绝。
培训后不录用即使培训合格，若用人单位拒绝录用，可能涉及违约行为，需承担法律责任。
三、工资支付要求无论何种培训形式，用人单位均需遵守《劳动法》规定，培训期间应支付不低于当地最低工资标准的报酬。若以交通补贴、饭贴等形式替代工资，需符合最低工资保障制度。
四、争议解决途径若发生纠纷，劳动者可通过以下方式维权：
协商解决；
向劳动仲裁机构申请仲裁；
提起诉讼至人民法院。
建议劳动者签订劳动合同时，明确培训内容、费用、服务期等条款，避免因协议漏洞引发争议。